З 8 грудня на МК «Запоріжсталь» стартувала щорічна оцінка персоналу. Для запоріжсталівців це абсолютно нова можливість професійного зростання, управління своєю кар’єрою і розвитку компетенції. Лінійні керівники вже навчилися методикі і основним критеріям оцінки персоналу, а в підрозділах проходять комунікаційні сесії, в ході яких запоріжсталівці отримають вичерпні відповіді на свої питання, що стосуються нового проекту.
«ДМ» звернувся до директора з персоналу Андрія Лученко з найактуальнішими питаннями на цю тему.
– Що таке щорічна оцінка персоналу?
– Щорічна оцінка персоналу – це підбиття підсумків за рік для кожного з нас, кожного підрозділу і підприємства в цілому. Оцінка результатів роботи – це оцінка ступеня виконання співробітником завдань, поставлених на початку року. Одна з основних цілей – визначити результативність співробітника в порівнянні з його колегами, винагородити кращих, визначити перспективних працівників і зони їх розвитку. Тобто підвести підсумок року, що минає і визначити цілі і шляхи розвитку на рік прийдешній. Для кожного співробітника – це можливість об’єктивно оцінити виконану роботу, зіставити її з цілями, поставленими на початку року, та окреслити напрями, які необхідно посилити для підвищення особистої ефективності. Підкреслимо, що будь-яка оцінка є стимулом до розвитку своєї компетенції, досягнення поставлених цілей і пошуку нових рішень.
– Хто потрапить до числа оцінюваних працівників?
Так як оцінка персоналу на МК «Запоріжсталь» стартує цього року вперше, в число оцінюваних співробітників увійдуть тільки керівники, у підпорядкуванні яких працюють колективи, – від директорів за напрямками до майстрів.
– Як відбувається оцінка персоналу і за якими критеріями оцінюються працівники?
– Щорічна оцінка складається з двох частин: оцінки результатів і досягнень співробітника за рік і оцінки його компетенції. Основним критерієм виступає оцінка результатів, яких досяг співробітник. Оцінюється виконання завдань, поставлених перед співробітником, тобто виконання персональних цілей по КПЕ (картам ефективності). Для тих, у кого не впроваджені КПЕ або відсутні карти ефективності, оцінка проводиться за трьома якісними критеріями: ступінь реалізації цілей і завдань, якість і економія ресурсів. Другим критерієм є оцінка за компетенціями. Компетенції – це зразки поведінки, які очікуються від співробітників. Оцінка за компетенціями дозволяє визначити, наскільки поведінка, проявляється співробітником в робочих ситуаціях, відповідає цінностям компанії. Інакше кажучи, оцінюються відповідальність, ефективність, професіоналізм, відданість стандартам безпечної роботи, вміння працювати в команді, інше. Механізм проведення оцінки персоналу простий і зрозумілий. На першому етапі співробітник проводить самооцінку компетенцій, заповнює свою «Форму щорічної оцінки» і передає її керівнику. У свою чергу, керівник оцінює результати роботи співробітника за рік, формує цілі на наступний рік і рейтинг співробітника на підставі отриманих оцінок. Третій крок – це діалог керівника зі співробітником, в ході якого обговорюються результати оцінки, сильні сторони оцінюваного працівника і перспективи для розвитку, ставляться цілі на наступний рік. На четвертому етапі комітет з оцінки персоналу розглядає всі результати оцінювання, проводить консультації з апеляцій та затверджує підсумкові оцінки.
– Чи можуть оцінювані співробітники вплинути на оцінку або оскаржити її в разі незгоди?
Оцінка персоналу – це прозора і зрозуміла система оцінювання. В рамках оцінки відбувається зустріч керівника з оцінюваним працівником. При цьому можливість висловити свою думку є як у керівника, так і у співробітника. Цінність особистої зустрічі – в тому, щоб обмінятися думками про те, що виходило краще, а що гірше, і які навички потрібно розвивати співробітнику для покращення результатів у подальшому. Якщо в ході обговорення оцінок працівник залишився не згоден з результатами (по одному або декільком критеріям), у нього є право подати апеляційну заяву на ім’я голови Комітету з оцінки. Таку заяву буде розглянуто на засіданні Комітету у присутності працівника.
– Що дасть щорічна оцінка персоналу запоріжсталівці?
За результатами оцінки в підрозділі шикуються рейтинги, згідно з якими всі працівники ранжуються за категоріями-оцінками «А + / А», «В», «В-» і «С». Співробітників з оцінками «А + / А», «В» керівники можуть рекомендувати до кадрового резерву структурного підрозділу і підприємства. Крім цього, результати оцінки є основою для диференційованого перегляду заробітних плат. Працівникам, які за результатами оцінювання отримали позначки «В-» або «С», наступного року необхідно буде прикладати більше зусиль для підвищення своєї результативності і розвитку компетенцій. Таким чином, встановлюється прямий зв’язок між індивідуальними результатами роботи, поведінкою співробітника і розміром його заробітної плати.
– Дякую за інтерв’ю.